Jestes tutaj: Home » MISZ MASZ » Kącik młodego dziennikarza » Szanse rozwoju zawodowego kobiet w Polsce

Szanse rozwoju zawodowego kobiet w Polsce

Problem równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest niejednokrotnie bagatelizowany lub omijany w naszym  społeczeństwie.  Tematyka płci i szans rozwoju zawodowego w Polsce jest traktowana wyłącznie przez pryzmat statystyk dotyczących np. wynagrodzenia, czy awansu zawodowego. Konieczna natomiast wydaje się zmiana w sposobie definiowaniu problematyki równych szans kobiet i mężczyznach na rynku pracy, oraz strategia umożliwiająca wyrównywania szans płci w realizacji zawodowej.

Związku ze zbliżającym się świętem 8 marca, artykuł ten powinien przybliżyć sytuacje kobiet we współczesnej Polsce. Zostaje mi jedynie życzyć, aby wszystkie poniżej opisane problemy zostały jak najszybciej rozwiązane.

Przez pryzmat lat, zmieniały się przyczyny podejmowania pracy przez kobiety.  Prócz czynnika ekonomicznego, który w dalszym stopniu jest jednym z najistotniejszych, wzrost zatrudnienia kobiet jest również uwarunkowany względami demograficznymi[1], oraz  względami technologicznymi[2]. Bardzo ważnym czynnikiem sprzyjającym podejmowaniu pracy przez kobiety jest chęć uczestnictwa w życiu społecznym, ekonomicznym, pragnienie poszerzenia kontaktów społecznych oraz podniesienie poziomu wykształcenia.

Wyżej wymienione czynniki sprzyjają wzrostowi udziału kobiet wykonujących prace kierownicze – uznawanych do niedawna za typowo męskie. Lecz mimo licznych zmian zachodzących w Polsce, kobiety nadal stanowią zdecydowaną mniejszość kadry zarządzającej. Powodem takiego stanu rzeczy jest słowo klucz – STEREOTYP.

W społeczeństwie funkcjonują dwa stereotypy: męski (ceniony znacznie wyżej) związany z kompetencją zawodową i dominacją i kobiecy związany z ekspresywnością i ciepłem[3].

Tabela 1. Męskie i żeńskie stereotypy.

 

 

Cechy charakteryzujące mężczyznę

 

Cechy charakteryzujące kobietę

Kompetentny

Niekompetentna

Bardzo agresywny

Spokojna, wcale nie agresywna

Bardzo niezależny

Wcale nie niezależna

Prawie zawsze ukrywa emocje

Nie ukrywa emocji

Bardzo obiektywny

Bardzo subiektywna

Nie poddający się łatwo wpływom

Bardzo łatwo poddaje się wpływom

Silnie dominujący

Bardzo uległa i posłuszna

Utrzymuje dystans wobec spraw i ludzi

Ciepła i otwarta na innych ludzi

Nieekspresyjny

Ekspresyjna

Używa szorstkiego języka

Wcale nie używa szorstkiego języka

Mało rozmowny, wręcz małomówny

Bardzo rozmowna, wręcz gadatliwa

Bardzo surowy i wymagający

Bardzo delikatna i mało wymagająca

Nieświadomy uczuć innych osób

Całkowicie świadoma uczuć innych

 

Źródło: P. Maclaron, L. Stevens, M. Catterall, The „glass house effect”: women in marketing management, „Journal of Marketing Practice” 1998, vol. 4, nr 5, s. 141.

 

Stereotypy płci to uogólnienie – uproszczenie dotyczące tego, jakie są kobiety i jacy są mężczyźni. Stąd wynika ograniczona liczba zawodów uznawanych powszechnie za odpowiednie dla kobiet (np. nauczycielka, pielęgniarka). Stereotypy ról płciowych przewidują, że pewne zachowania charakteryzujące jedną płeć  nie odnoszą się do drugiej.

Sprzeciw stereotypowym rolą płciowym wyraża koncepcja androgynii  psychicznej[4], w której osoby przyswoiły cechy oraz  role męskie i kobiece, reagują na sytuacje kierując się wyłącznie jej wymaganiami, a nie wiedzą o społecznych oczekiwaniach co do właściwych dla ich płci zachowań. Wedle danych pani Marii Strykowskiej, kobiety posiadające menadżerskie stanowiska pracy wykazują androgyniczną tożsamość.

„Kobiety sukcesu” wedle pani Marii Strykowskiej mają pewne męskie charakterystyki, jak np.: „tę, iż rolę domową postrzegają jako mniej ważną, są bardziej nastawione na osiągnięcia, mają mniej dzieci w porównaniu z kobietami zatrudnionymi w tradycyjnych zawodach czy wybierają samotność całkowicie poświęcając się pracy zawodowej”[5].

Balansowanie pomiędzy stereotypową charakterystyką ról kobiet a bliską radykalnemu feminizmu koncepcją androgynii, ukazuje nam jak dalece sięga problem związany z płcią we współczesnym świecie. Wszelkie uprzedzenia dokonują się na podstawie stereotypowych przekonań. Natomiast uprzedzenia i stereotypy tworzą podstawy do DYSKRYMINACJI ze względu na płeć. Przyjęta 18 grudnia 1979 r. przez Zgromadzenie ONZ definicja dyskryminacji oznacza: „wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych[6].

Wyniki przeprowadzonych badań przez ASM Centrum Badań i Analiz Rynku ukazują ogólnopolską sytuacje kobiet na rynku pracy. Dyskryminacja jest zauważalna prawie w każdej dziedzinie realizacji drogi zawodowej kobiet w Polsce.

Tabela 2: Trudność w połączeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych a posiadanie/brak dzieci

 

 

Tak, trudność połączenia obowiązków rodzinnych i zawodowych to bariera, którą musiałam pokonać:

 

 

Kobiety posiadające 3 lub więcej dzieci

 

 

89 %

 

Kobiety posiadające 2 dzieci

 

 

72 %

 

Kobiety posiadające 1 dziecko

 

 

58 %

 

Kobiety nie posiadające dzieci

 

 

10 %

 

Źródło: www.pwnet.pl, Menedżerka sukcesu. Szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce, Projektu: stowarzyszenia PWnet – Polish Professional Women Network, firm Deininger Consulting, PwC (dawniej PricewaterhouseCooopers), Publink oraz White & Case, s. 13.

Ponad 70 % respondentów odpowiedziało, iż najczęstszą formą dyskryminacji jest nie zatrudnianie kobiet w starszym wieku. Równie dużo osób wskazało na problem ofert pracy skierowanych tylko do mężczyzn. Ponad połowa badanych wymieniła zadawanie osobistych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz utrudnianie powrotu do pracy kobietom, które były na urlopie macierzyńskim. 39,8% wymieniło trudniejszy awans kobiet, mimo takich samych kwalifikacji i doświadczenia co mężczyźni [7].

Najbardziej powszechnym przejawem dyskryminacji na rynku pracy jest ograniczenie na nim szans i możliwości kobiet. Dominujący w społeczeństwie polskim model, w którym kobieta bierze na siebie ciężar wychowywania dzieci przyczynia się w sposób bezpośredni (w wyniku ograniczenia aktywności zawodowej) lub pośredni (będący konsekwencją postrzegania kobiet przez pracodawców przez pryzmat ich obowiązków związanych z macierzyństwem) do obserwowanych między kobietami i mężczyznami dysproporcji w zarobkach lub braku pracy dla kobiet. Taki model rodzinny, który coraz częściej obserwujemy w Polsce powoduje głębokie konsekwencje również dla mężczyzn, którzy pracują ponad własne siły, często obciążeni nadmiarem pracy.

Szanse rozwoju zawodowego kobiet są ograniczane przez stereotypy, dyskryminacje, warto zwrócić uwagę na inne czynniki, które mają faktyczny wpływ na rozwój zawodowy kobiet, mowa tu o tzw. KONTRAKCIE PŁCI i ich konsekwencjach.

Społeczny kontrakt płci, to zespół jawnych i ukrytych zasad, które w danym społeczeństwie określają relacje między płciami, przypisują kobietom i mężczyznom inny zakres pracy, obowiązków i powinności, określając jednocześnie ich wartość i prestiż z nimi związany.     W ramach niepisanej umowy społecznej przestrzenią, za którą odpowiedzialne są kobiety ma być sfera gospodarstwa domowego. Mężczyźni mają być aktywni przede wszystkim w sferze publicznej, w tym na rynku pracy[8]. Odmienna socjalizacja dziewcząt i chłopców, mająca na celu wdrożenie ich do właściwego pełnienia społecznych ról jest podstawowym elementem kontraktu płci.

Powołując się na badania[9], tygodniowo polscy mężczyźni zawodowo pracują średnio o 9 godzin i 27 minut dłużej od kobiet, podczas gdy kobiety pracują w sferze domowej o 45 godzin i 21 minut dłużej od mężczyzn. Jeśli spojrzymy na dane w kategoriach pracy etatowej, okaże się, że mężczyźni obciążeni są pracą zawodową na „dodatkowe” 1/4 etatu, kobiety pracują w gospodarstwie domowym o wymiar całego etatu więcej od mężczyzn. Pomimo tych znaczących różnic kobiety nie są w żadnym stopniu wynagradzane finansowo, ani latami stażu pracy, ani rekompensowane w świadczeniach emerytalnych. Jak widać kontrakt płci ma szereg negatywnych konsekwencji: osłabia przede wszystkim szanse kobiet na podjęcie pracy i realizacje zawodową. Przyczynia się do oferowania im prac związanych z przypisywanymi im tradycyjnie rolami. Preferuje zatrudnianie mężczyzn jako „głów rodzin” i sprzyja zwalnianiu kobiet jako pierwszych, szczególnie w sytuacjach dekoniunktury. Wedle badań Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), społeczny kontrakt płci jest jedną z głównych barier wzrostu gospodarczego[10]. Powoduje wycofywanie się kobiet z życia zawodowego, ograniczaniem możliwości wyboru i realizacji swojej drogi życiowej, rozwijania talentów i zdolności itp.

 

Tabela 2. Główne płaszczyzny nierówności na rynku pracy

Kobieta traktowana z      

 

Niezgodność

wykonywanych

zawodów

 

Kobieta traktowana z przymrużeniem oka, jako

ciekawostka

Mężczyzna traktowany jako

lepszy, przyjmuje pozycję

dominującą

 

 

Niezgodność ról

rodzinnych

Kobieta traktowana jako przykład braku dyskryminacji na rynku pracy

Ostracyzm środowiska, brak

akceptacji

 

Zgodność ról

rodzinnych

 

Ograniczenie możliwości kobiety na rynku pracy

Nadmierne obciążenie

mężczyzn pracą

KOBIETY                              MĘŻCZYŹNI

 

Źródło: M. Sochańska –Kawiecka, Z. Kołakowska – Seroczyńska, A. Morycińska, Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, Warszawa 29.09.2009, s. 58.

Nierówności istniejące na rynku pracy między kobietami a mężczyznami najlepiej uwidacznia segregacja zawodowa. Oznacza ona skupianie się kobiet i mężczyzn w różnych obszarach rynku pracy, w różnych branżach, które oferują nierówną liczbę zawodów, nierówne płace i ograniczone możliwości awansu. Zasadniczo segregacje zawodową dzieli się na segregacja poziomą (horyzontalną)[11] i segregacje pionową (wertykalną)[12].

Obok segregacji zawodowej na drodze kariery kobiet, bardzo istotną choć często omijaną role odgrywa charakter, zachowanie i postawa pracownika.

Nośnikiem sukcesu stanowi w dużym stopniu SAMOOCENA pracownika. To ona w dużym stopniu może wyznaczać sukces lub jego brak na rynku pracy. Bardzo niska samoocena polskich kobiet, które  nie dostrzegają cech dających im przewagę na rynku pracy nad mężczyznami, pesymistycznie prognozuje szanse rozwoju zawodowego. Taki stan rzeczy jest konsekwencją patriarchalnej kultury – przypisuje ona kobietom cechy i obowiązki, które następnie nisko ceni (cechy kulturowo cenione u kobiet: empatia, opiekuńczość, łagodność, nie są wysoko cenione na rynku pracy). Kobietom trudniej utrzymać wysoką samoocenę, również zawodową, jeśli ogromna część ich doświadczenia i życia (praca w domu, obowiązki opiekuńcze, praca w sektorach sfeminizowanych) nie zapewnia wysokiego statusu społecznego. Mężczyźni mają lepszą samoocenę jako pracownicy niż kobiety. Mają świadomość swojej przewagi w takich elementach jak dyspozycyjność, odporność na zmęczenie, ogólna mobilność, odporność na stres, a także wytrzymałość fizyczną[13]. Im niższa samoocena, tym  gorszy start w karierze zawodowej kobiet.

Prócz niskiej samooceny zmorą wśród postaw i zachowań kobiet na rynku pracy jest zjawisko „lęku przed sukcesem”. Kobiety bowiem, mimo odniesionych sukcesów, często odsuwają, ograniczają swoje aspiracje zawodowe, zaprzeczając tym samym własnym osiągnięciom. Przyczyną takiego stanu rzeczy może być wyżej wymieniona niska samoocena Polek, która powoduje pewną blokadę przed staraniem się o awans zawodowy.

Rozwój szans ogranicza także bierna postawa kobiet w poszukiwaniu pracy. Brak systematyczności powoduje drastyczne zmniejszenie szans na znalezienie zatrudnienia. Dodatkowym minusem w osiągnięciu sukcesu zawodowego są nieefektowne sposoby szukania pracy[14].

Gwarancją rozwoju zawodowego kobiet w Polsce jest prawo, jako jeden z podstawowych narzędzi przeciwdziałania dyskryminacji. Organy państwowe, jak i organizacje pozarządowe  gwarantują w przepisach prawnych równe traktowanie płci, zapewniając zarazem wszelką pomoc w razie ich nie przestrzegania.

W ostatnich latach można zaobserwować znaczącą poprawę w angażowaniu się instytucji rządowych i pozarządowych w walce z dyskryminacją kobiet na rynku pracy.

Wśród najważniejszych przepisów prawnych nie w sposób ominąć Traktatu Amsterdamskiego, który został ratyfikowany przez prawo polskie i jest niezmiernie ważny, gdyż w hierarchii  prawa jest nadrzędny wobec krajowych regulacji. Traktat ten, stanowi fundament do tworzenia i realizacji programów wyrównawczych  do jednej płci, jeśli doświadcza ona nierówności na rynku pracy[15].

Zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn zostały zawarte w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, która stanowi, że nikt nie może być dyskryminowany z jakichkolwiek przyczyn[16]. Istnieje w Polsce wiele przepisów prawnych, które chronią kobiety przed dyskryminacją  i równym traktowaniem, świadczy o tym min. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, kodeks pracy.

Aktywną politykę w wyrównywaniu szans kobiet i mężczyzn realizuje Europejski Fundusz Społeczny (EFS). Dotyczy on wszystkich beneficjentów funduszy europejskich w głównych nurtach procesów politycznych, priorytetów i działań, na każdym etapie, tj. w fazie planowania, realizacji i ewaluacji. Polityka równości szans płci to celowe, systematyczne i świadome ocenianie danej polityki i działań z perspektywy wpływu na warunki życia kobiet i mężczyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i osiągnięcie równości płci[17].    W praktyce dotyczy to takich obszarów jak: poprawa dostępu kobiet do zatrudnienia; zwiększenie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu; wspieranie rozwoju karier kobiet; zmniejszenie segregacji ze względu na płeć na rynku pracy, itp.

Kraje członkowskie UE, w tym Polska zobowiązały się do opisania w swych programach, w jaki sposób równość szans kobiet i mężczyzn będzie realizowana na kolejnych etapach realizacji programów operacyjnych, tj. ich przygotowywania, realizacji, monitorowania i oceny. Dotyczy to bezwzględnie każdego projektu, który jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. W Polsce EFS funkcjonuje w postaci Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL). W programie finansowane mogą być przedsięwzięcia związane z zatrudnieniem, edukacją, integracją społeczną, rozwojem potencjału adaptacyjnego pracowników/pracownic oraz przedsiębiorstw.  Reasumując, projekt realizowany w ramach PO KL zwiększa zatrudnienie kobiet, które napotykają na poważne bariery na rynku pracy, pomaga kobietą, które powracają na rynek pracy po przerwie związanej z urlopem macierzyńskim lub wychowawczym, umożliwia godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez zwiększenie dostępu do usług opiekuńczych, a także upowszechniania nowe formy organizacji pracy, itp.

Skupienie uwagi na problematyce kobiet realizuje od wielu lat projekt Women In Development (WID) – „kobiety w rozwoju”. Celem WID jest zapewnienie kobietom pełnego uczestnictwa w procesach rozwoju. Autorka projektu pani Ester Boserup propagowała na poziomie międzynarodowym sytuacje życiową kobiet w różnych krajach. Ukazała istniejący podział w pracy między kobietami i mężczyznami, oraz wpływowi płci  na udział kobiet i mężczyzny w rozwoju, rozumianym jako industrializacja[18]. Jednostką realizującą projekt WID w Polsce jest działający w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji.

Innym przykładem walki  z dyskryminacją i równouprawnieniem zawodowym kobiet jest strategia realizowana przez Gender and Development (GAD) – „gender a rozwój”. Projekt GAD zakłada, że kobiety są aktywnymi uczestnikami procesów społecznych, kształtują je, mają na nie wpływ. Dlatego zaspokajanie potrzeb strategicznych kobiet i mężczyzn będą możliwe po wyeliminowaniu następujących zjawisk: marginalizacji, dyskryminacji, uprzedmiotawiania, infantylizacji, pozbawiania wolności, przemocy, podporządkowania itp.[19]. Większość wyżej wymienionych zjawisk nadal występuje na rynku pracy w Polsce, dlatego istnieje wielka potrzeba realizacji projektu GAD, która poprawi sytuacje kobiet i zwiększy ich aktywizacje zawodową.

 

Na podstawie wyżej przedstawionych rozważań można stwierdzić, że stereotypy i uprzedzenia są podstawowymi barierami rozwoju szans zawodowych kobiet w Polsce. Przełamanie ich jest warunkiem koniecznym do praktycznego realizowania równouprawnienia obu płci, umożliwiającego zarówno mężczyznom, jak i kobietom zaspokajanie ich potrzeb, samorealizacji poprzez kroczenie ścieżką kariery zawodowej.  Silna, wytrwała i konsekwentna postawa kobiet pozwali na realizacje planów zawodowych. To zespół postaw i zachowań pozwala maksymalnie wykorzystać doświadczenie z miejsca pracy i dać awans na rynku. Satysfakcja z życia zawodowego znajduje odzwierciedlenie w dwóch płaszczyznach: osobistej i organizacyjnej. Osobistej, gdy własna samoocena będzie  na takim samym poziomie u kobiet, jak i u mężczyzn, a pełnione role społeczne w ramach kontaktu płci będą niwelowane na rzecz związku partnerskiego. Płaszczyzna organizacyjna, pozwalająca na walkę z wszelką formą dyskryminacji, poprzez organizacje rządowe i pozarządowe świadczące usługi na rzecz równouprawnienia obu płci na rynku pracy.



[1] Zmniejszenie liczebności rodzin, wydłużenie czasu kształcenia młodzieży itp.

[2] M. Strykowska, Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarunkowania pełnienia przez kobiety funkcji menadżerskich, [w:] Humanistyka i płeć I Studia kobiece z psychologii, filozofii i historii, pod red. J. Miluskiej, E. Pakszys, Poznań 1995, s. 39.

[3] Ibidem, s.41.

[4] J. Miluska, Przekształcenie ról płciowych a szanse kobiet, [w:] Humanistyka i płeć I Studia kobiece z psychologii, filozofii i historii, pod red. J. Miluskiej, E. Pakszys, Poznań 1995, s. 26.

[5] M. Strykowska, op. cit., s. 43.

[6] Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet  przyjęta przez Zgromadzenie  Ogólne Narodów Zjednoczonych dnia 18 grudnia 1979 r. (Dz. U. z dnia 2 kwietnia 1982 r., cz. I, art. 1.

[7]System aktywizacji zawodowej kobiet – kobieta pracująca, www.asm-poland.com.pl/kobietapracujaca

[8] Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy, pod red. M. Borowskiej, M. Branki,  Warszawa 2010, s. 28.

[9] A. Titkow, D. Duch-Krzystoszek, B. Budrowska, Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2004, s. 267–268.

[10] Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy, pod red. M. Borowskiej, M. Branki,  Warszawa 2010, s. 31.

[11] Segregacja pozioma (horyzontalna) – to dominacja kobiet i mężczyzn w konkretnych zawodach i branżach (np. kobiet w ochronie zdrowia, mężczyzn – w budownictwie).

[12] Segregacja pionowa (wertykalna)  – odnosi się do udziału kobiet i mężczyzn w strukturze (hierarchii) za- trudnienia. W tej chwili, większość stanowisk kierowniczych, o znacznym zakresie władzy i wpływu, zajmują mężczyźni. Kobiety znajdują się na stanowiskach niższych lub pomocniczych, z niewielkim zakresem władzy.

[13] M. Sochańska –Kawiecka, Z. Kołakowska – Seroczyńska, A. Morycińska, Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, Warszawa 29.09.2009 , s. 94.

[14] Kobiety najczęściej poszukują pracy za pośrednictwem Powiatowego Urzędu Pracy.

[15] Traktat Amsterdamski, art. 13, ust. 1; Bez uszczerbku dla innych postanowień niniejszego Traktatu i w granicach kompetencji, które Traktat powierza Wspólnocie, Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po konsultacji z Parlamentem Europejskim, może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

[16] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., rozdział II „Wolności, Prawa i Obowiązki Człowieka i Obywatela”, art. 32, art. 33.

[17] K. Lipka – Szostak, D. Sowińska – Milewska, Przegląd Inspirujących Pomysłów Na Włączanie Perspektyw Równości Szans Kobiet I Mężczyzn. W ramach projektów współfinansowanych z EFS. Poradnik – Człowiek najlepsza inwestycja, Warszawa 2010 r., s. 7.

[18] Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy, pod red. M. Borowskiej, M. Branki,  Warszawa 2010, s. 66.

[19] Ibidem, s. 72 – 73.

BIBLIOGRAFIA:

1. Dz. U. z dnia 2 kwietnia 1982 r., cz. I, art. 1., Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet  przyjęta przez Zgromadzenie  Ogólne Narodów Zjednoczonych dnia 18 grudnia 1979.

2. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., rozdział II „Wolności, Prawa i Obowiązki Człowieka i Obywatela”.

3. Traktat Amsterdamski; Zmieniający Traktat Unii Europejskiej, Traktaty Ustanawiające Wspólnoty Europejskie I Niektóre Związane Z Nimi Akty.

 

1. Borowska M., Branka M.,  Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy,  Warszawa 2010.

2. Lipka – Szostak K., Sowińska – Milewska D., Przegląd Inspirujących Pomysłów Na Włączanie Perspektyw Równości Szans Kobiet I Mężczyzn. W ramach projektów współfinansowanych z EFS. Poradnik – Człowiek najlepsza inwestycja, Warszawa 2010 r.

3. Maclaron P., Stevens L., Catterall M., The „glass house effect”: women in marketing management, „Journal of Marketing Practice” 1998, vol. 4, nr 5.

4. Miluska J., Przekształcenie ról płciowych a szanse kobiet, [w:] Humanistyka i płeć I Studia kobiece z psychologii, filozofii i historii, pod red. J. Miluskiej, E. Pakszys, Poznań 1995.

5. Sochańska –Kawiecka M, Kołakowska – Seroczyńska Z., Morycińska A., Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, Warszawa 29.09.2009.

6. Strykowska M., Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarunkowania pełnienia przez kobiety funkcji menadżerskich, [w:] Humanistyka i płeć I Studia kobiece z psychologii, filozofii i historii, pod red. J. Miluskiej, E. Pakszys, Poznań 1995.

7. Titkow A., Duch-Krzystoszek D., Budzowska B., Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2004.

 

1. www.asm-poland.com.pl/kobietapracujaca; System aktywizacji zawodowej kobiet – kobieta pracująca, ( 06.01.2012 r.).

2. www.pwnet.pl; Menedżerka sukcesu. Szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce, Projektu: stowarzyszenia PWnet – Polish Professional Women Network, firm Deininger Consulting, PwC (dawniej PricewaterhouseCooopers), Publink oraz White & Case, (06.01.2012 r.)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*


× 8 = sześćdziesiąt cztery

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *

1 310 136 Spam Comments Blocked so far by Spam Free Wordpress

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

© 2012 Coolturalni24.pl - Lepsza strona kultury

Przejdź na górę strony